autonomiczne grupy pracowników zwane Kołami Jakości[1]. Były to małe grupy ludzi, którzy wykonywali podobną pracę w ramach wspólnej płaszczyzny organizacyjnej i spotykali się okresowo, aby rozwiązać problemy związane z ich zakresem obowiązków. Samorządność ograniczono do kwestii technicznych. Pomimo rosnącego wkładu pracowników w rentowność japońskich firm ich szefowie nie podzielili się realną władzą z podwładnymi.
Różne formy współzarządzania wprowadzono także w Europie Zachodniej, m.in. w Niemczech (od 1951 r. w hutnictwie i górnictwie, a od 1976 r. w pozostałych branżach) i w Szwecji (od 1972 r.). Z reguły wygląda to w następujący sposób: reprezentacja pracowników przyłącza się do grupy kierowniczej firmy i dzieli obowiązki z szefostwem. Różni się to od formacji poprzedniej, jednak partycypacja podporządkowana jest hierarchicznej strukturze, a przedstawiciele załogi stanowią zawsze mniejszość w zarządzie. Pracodawcy rozumieją udział pracowników jako sposób realizacji własnych celów, metodę polepszenia jakości produktów, a czasem również jako pierwszy krok do uzależnienia pracowników, tak by odczuwali solidarność z przedsiębiorstwem, które ich wykorzystuje. To sposób zaoszczędzenia na odgórnym nadzorze. Pracodawcy zachowują głos decydujący w kluczowych dla istnienia firmy kwestiach, natomiast pracownicy biorą na siebie odpowiedzialność za kolejne zadania przedsiębiorstwa. W opisanym przypadku można rozpatrywać uczestnictwo pracowników jako dostarczanie bardziej skutecznych narzędzi do wyzyskiwania samych siebie. Wszystko zależy jednak od formy reprezentacji. Czy mamy do czynienia z wyalienowanym przedstawicielem, któ-
- ↑ Zob. B. Kożusznik, Człowiek i zespół. Psychologiczna problematyka autonomii i uczestnictwa, Katowice 1992, s. 112 (Prace Naukowe Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, nr 1380).
